《医生晋升年限调整：新变化与新思考》-医院招聘-金瀚教育_广州金瀚咨询_助考王_卫生资格考试网_卫生高级职称_主治医师_主管护师_主管技师_执业医师_卫生资格正副高考试平台_执业护士

一、政策调整背景与内容

山东省和辽宁省等地的医生晋升年限政策调整，反映了当前医疗行业对医生评价体系的变革。在山东省，申报评审副主任医师，无论本科、硕士还是博士，都需具备大学本科及以上学历或学士及以上学位，且受聘担任主治（主管）医师职务满 5 年，近 5 年考核结果为合格以上。这意味着硕博副高晋升优待消失，不再区分学历，一视同仁。

而在辽宁省，职称评审资历时间可 “分段” 计算。2023 年及以前可按取得相应专业技术资格时间计算，2024 年及以后按聘任相应专业技术岗位时间计算，两段时间合并计算为任职资历时间。例如，如果一位医生 2020 年取得了中级资格，2024 年才被聘任到相应岗位，按照新政策，他可以将这两段时间合并计算为任职资历时间，2025 年就可以参加副高考试评审。此外，辽宁省还对服务基层条件和疫情防控一线医务人员出台了鼓励政策。

这些政策调整的背景是为了更加注重医生的临床能力和实践经验，破除高级职称中 “唯学历” 的倾向。同时，也为了解决 “评” 职称时间长与 “聘” 职称名额有限的难题，为医务人员提供更多的发展机会和评审途径。

二、调整带来的争议

（一）高学历者的困扰

对于晋升年限的调整，许多硕博学历的医生感到困扰。他们认为，自己在求学道路上付出了大量的时间和精力，辛苦读硕博，本以为在职称晋升上会有一定的优势，然而现在却和本科晋升年限一样，这让他们觉得自己的努力似乎白费了。以博士为例，通常博士毕业就已经接近 30 岁，加上规培等时间，耗费了漫长的教育周期。按照新政策，他们需要和本科生一样，在担任主治（主管）医师职务满 5 年才有机会晋升副高，这无疑给他们带来了很大的心理压力。

（二）不同声音的碰撞

与此同时，也有部分医生支持不以学历作为职称晋升标准。他们认为，在临床工作中，技术水平才是关键，有些硕博虽然学历高，但技术水平可能还不如在临床工作多年的本科生。比如，一些在临床一线工作多年的本科生，积累了丰富的实践经验，对各种病症的处理更加得心应手。而一些硕博可能在科研方面投入较多精力，临床经验相对不足。此外，职称晋升应更加注重临床能力和实践经验，这样才能选拔出真正能够为患者服务的优秀医生。

三、政策调整的影响

（一）对高学历人才的冲击

政策调整对博士、硕士等高学历人才产生了多方面的影响。一方面，临床经验要求的提高使得他们需要在临床工作中投入更多时间和精力。高学历人才虽然在科研方面具有优势，但临床经验的积累需要时间。例如，评审要求里对临床的病种覆盖率和疑难病种是硬性指标，而这需要在长期的临床实践中去接触和处理各种不同的病例。高学历人才通常更有能力去研究更多的病种和疑难病种，但如果缺乏足够的临床实践，可能在这方面会有所欠缺。另一方面，科研能力在晋升中的作用依旧不可忽视。虽然职称晋升不再唯学历，但科研能力强的高学历人才在竞争中仍有一定优势。他们可以通过发表高质量的科研论文、参与科研项目等方式展示自己的能力，为晋升增加砝码。然而，科研成果的转化和在临床中的应用也成为新的挑战，高学历人才需要更加注重将科研与临床相结合，提高临床实践水平。

（二）缓解 “万年主治” 困境

辽宁新政对部分 “万年主治” 医生具有积极意义。任职资历时间可分段计算，使得此前取得中级资格但未被聘任的医生，只要符合年限要求即可报考副高，为他们提供了晋升的新途径。例如，一位医生在 2023 年取得中级资格但未被聘任，按照以往规定可能需要漫长的等待才有机会晋升副高。而现在，根据新政策，2024 年及以后按聘任相应专业技术岗位时间计算，两段时间合并计算为任职资历时间，这在一定程度上缓解了他们的燃眉之急。此外，新政策扩大了申报范围，让更多有能力的医生有机会参与副高职称的评审，激发了他们的工作积极性和职业发展动力。

（三）公平性担忧

职称晋升权力下放到医院引发了公平性担忧。如果缺乏强有力的监管机制，晋升过程可能存在较大的随意性，进而影响职称评定的公信力。例如，单位的领导在评审中可能更容易有操作的空间，出现厚此薄彼、公报私仇等问题。同时，权限的下放也容易导致标准的下降，职称的含金量可能会降低。虽然一些地区建立了职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系，但在实际操作中，仍可能存在监管不到位的情况。因此，需要进一步完善监管机制，确保职称评定的公平、公正、科学。

四、医疗职称改革的进程

近年来，医疗领域的职称晋升改革一直在持续推进。2021 年 8 月，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、国家中医药局三部门联合印发《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》，明确提出要破除 “唯论文、唯学历、唯奖项、唯‘帽子’” 等倾向，将门诊工作量、出院人数、出院患者手术人次等临床工作数量作为医生晋升职称的 “门槛” 条件，将病案作为评价临床工作质量的重要载体。此外，还对基层卫生专业技术人员在论文、科研和职称外语方面放宽要求，重点评价基层医疗服务能力和水平，对长期在基层服务、业绩突出、表现优秀的卫生专业技术人员可适当放宽学历要求，同等条件下优先评聘。

2022 年 11 月 30 日，国家人力资源社会保障部办公厅印发了《关于进一步做好职称评审工作的通知》，再次强调持续推动职称评审破 “四唯”、立 “新标” 是深化职称制度改革的重要举措。

各地也在积极进行新的尝试。2023 年 12 月，山东省卫健委和山东省人社厅联合印发了《关于实施卫生职称制度 “双自主” 改革工作有关事项的通知》，实施卫生职称制度 “双自主” 改革工作，自 2023 年度至 2025 年底，有效期 3 年。即单位自主用人，职称不与岗位聘用硬性挂钩，不作为岗位聘用的必要条件；卫生专业技术人才自主参加职称评审，不受单位岗位结构比例限制。该《通知》规定，岗位竞聘中应建立以同行专家评价为基础的业内评价制度，以医务人员医德素养、临床水平、业绩贡献和公立医院公益性等指标为导向，职称不再作为岗位聘用的必要条件。

2022 年，四川省卫生健康委员会与四川省人力资源和社会保障厅联合印发了《四川省深化卫生专业技术人员职称制度改革实施方案》的通知，其中提到了对于取得突出业绩的人员可以破格参加副高考试和副高评审。2020 年，湖南省卫健委印发的《关于做好 2020 年度全省卫生系列高级职称评审工作的通知》中提到：本硕博晋升副高的年限呈梯度递减，本科 5 年以上，硕士 4 年以上，博士 2 年以上。

此外，江西省也进行了卫生专业技术人员职称制度改革。2 月 27 日，江西省人社厅会同省卫生健康委、省中医药管理局，研究制定并出台了 “1+2” 政策文件，即《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的实施意见》和《江西省卫生专业技术人员职称申报条件（试行）》《江西省卫生基层高级职称申报条件（试行）》。本次改革明确卫生专业技术职称各级别名称，健全制度体系；突出医德首要条件，完善评价标准；畅通各类型人才申报渠道，创新评价机制；坚持聘用制度和岗位管理制度改革方向，强化评价结果运用；完善基层评价标准，建立人才服务基层的长效机制；合理下放职称评审权限，优化职称管理服务。

同时，一些地区还针对基层医务人员出台了利好政策。例如，广东省委办公厅、省政府办公厅印发《关于进一步深化改革促进基层医疗卫生体系健康发展的行动方案》，对在乡镇卫生院连续工作满 15 年或累计工作满 25 年且仍在乡镇卫生院工作的专业技术人员，在满足聘用条件下，可通过 “定向评价、定向使用” 聘用至相应岗位，不受岗位结构比例限制。对取得中级职称后在基层工作满 10 年的急需紧缺专业人才，可按规定评定基层副高级职称。

上海也在探索 “工匠型” 医生评聘体系。上海市胸科医院 “工匠型” 医师评聘体系由定量考核和专家测评两部分组成。定量考核注重考核医师的专业性、技术性、实践性和创造性，聚焦手术能力、手术质量和临床新技术等三个维度共七项医疗核心指标，不受性别、学历、职级、科研等条件限制。专家测评侧重医师在手术视频演示中亮点、难点等方面的评价。目前，院内已有医生通过该途径 “破格” 评聘上工匠师副主任医师。

北京协和医院试点医师类职称增设医疗型、教学型、医教研复合型岗位，同时开展科研人员自主评审。四川华西医院、中山肿瘤大学防治中心等也在探索多维度评价体系。

可见，医疗职称改革在全国范围内都在积极推进，各地的尝试为医务人员提供了更多的晋升途径和发展机会。

五、未来展望

（一）发挥 “指挥棒” 作用

在职称改革中，要充分发挥好 “指挥棒” 作用，引导医务人员更加注重临床实践和医疗服务质量。首先，明确职称晋升的标准应紧密围绕临床工作数量和质量、医德医风、科研成果转化等多方面。例如，将门诊工作量、出院人数、出院患者手术人次等临床工作数量作为重要指标的同时，也要注重单病种平均住院日、术后并发症发生率等反映医疗服务质量的指标。以深圳市为例，2018 年与 2012 年相比，全市医院数从 115 家增加到 158 家，千人床位数从 2.7 张提高到 3.6 张，千人医生数从 2.3 名提高到 2.7 名，三级医院从 23 家增加到 45 家，三甲医院从 10 家增加到 18 家。这表明通过合理的政策引导，可以促进医疗资源总量增加和结构调整。

其次，建立科学的评价体系，综合考虑不同岗位、不同专业的特点。对于临床医生，重点评价其临床诊疗能力和疾病处理水平；对于科研人员，注重科研成果的创新性和临床应用价值；对于护理人员，突出护理质量和患者满意度。重庆市卫生健康委以实践评价为突破，深化卫生人才职称改革，实行成果代表作制度，增加业绩维度，注重临床工作量积累，有力推动了优质医疗资源下沉，带动了基层医疗卫生机构诊疗水平和诊疗量的提高。全市基层医疗卫生机构诊疗量占比从 2021 年的 52.54% 提高到了 2022 年的 54.73%。

（二）调动医务人员积极性

要调动医务人员的积极性，需要从多个方面入手。一方面，提高薪酬待遇是关键。完善公立医院工资总额核定办法，提高医务人员收入水平。如深圳着力完善公立医院工资总额核定办法，2015 年至 2017 年，全市公立医院医务人员收入平均增长了 22.13%。提高基层医务人员待遇，按不低于公立医院同级专科医生的薪酬核定年薪，按照每门诊人次费用不低于 40 元的标准，提高基层医疗机构基本医疗补助。按照 70 元 / 服务人口的标准，提高基本公共卫生服务补助。建立家庭医生签约服务补助制度，按签约的本市医保参保每人每年 120 元的标准，经考核后，核拨给基层医疗机构。将家庭病床建床费提高到 100 元 / 床、家庭病床巡诊费提高到 80 元 / 次，并纳入医保支付范围。鼓励社康机构设置专科医生工作室，诊金按医院的标准收取。对到社康机构工作的医学毕业生，给予最高 35 万元的一次性生活补助。

另一方面，优化职业发展空间。持续推进职称改革，鼓励卫生技术人员扎根防病治病第一线。建立关心关爱医务人员的长效机制，维护医务人员的合法权益。大力表彰好医生好护士，在全社会营造尊医重卫的良好氛围。国家卫生健康委体改司一级巡视员朱洪彪介绍，推动公立医院高质量发展，要处理好公益性和积极性的关系，从提升医务人员的薪酬待遇、发展空间、执业环境、社会地位等方面共同发力，落实 “两个允许” 要求，建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，使医务人员的辛勤付出与薪酬相匹配。

（三）公平体现价值

为了在职称改革中公平体现医务人员的价值，需要建立公平公正的评价机制。首先，破除 “四唯” 倾向，不把论文、科研项目、获奖情况、出国（出境）学习经历、博士学位等作为申报的必要条件。实行成果代表作制度，手术视频、护理案例、流行病学调查报告、应急处置情况报告、卫生标准、技术规范、技术专利等均可作为业绩成果参加评审。人力资源社会保障部、国家卫生健康委、国家中医药局印发的《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》明确提出要破除 “唯论文、唯学历、唯奖项、唯‘帽子’” 等倾向，为公平评价医务人员提供了政策依据。

其次，加强监督管理，确保职称评审过程的公平、公正、透明。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系。例如，在陕西省卫生专业技术资格考试中，明确了新冠肺炎疫情防控一线医务人员的加分政策，但同时也强调了公平性问题，要求明确福利政策的体现应该是在同等条件下，抗疫过程中表现更出众的医务人员可以优先评定职称。

最后，注重基层医务人员的价值体现。对基层卫生专业技术人员的论文、科研和职称外语不作要求，重点评价基层医疗服务能力和水平。鼓励卫生专业技术人才扎根基层，踏实工作，为基层人民群众提供优质的医疗卫生服务。国家卫生健康委明确提出，对基层卫生专业技术人员要给予政策倾斜，让他们在职称晋升中感受到公平和关爱。